La reforma laboral ha sido, sin duda, uno de los temas más polémicos y debatidos durante el actual gobierno. A través de esta, se busca modificar parcialmente las normas laborales vigentes y adoptar un nuevo marco normativo orientado a garantizar condiciones de trabajo más decentes y dignas en Colombia. Si bien existe una amplia discusión sobre si esta reforma realmente responde a las necesidades del mundo laboral actual, ese no será el objeto de análisis en este texto. Quiero enfocarme en un punto específico que ha generado bastante controversia, el acoso laboral.
En distintos espacios de conversación he escuchado opiniones encontradas. Por un lado, hay quienes consideran que hoy en día cualquier situación se está calificando como acoso laboral, lo que ha generado incertidumbre entre empleadores y jefes. Por otro lado, muchos trabajadores aseguran que esta reforma representa un avance significativo y marca el comienzo del cumplimiento de una deuda histórica con la clase trabajadora, al establecer límites claros sobre las prácticas abusivas que durante años se habían normalizado en el entorno laboral. Entonces, la pregunta es inevitable: ¿realmente hay cambios sustanciales en materia de acoso laboral con esta reforma?
Para comenzar, es importante recordar que el acoso laboral ya se encontraba regulado en la Ley 1010 de 2006, la cual, en su artículo 2, lo define como:
“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
En el mismo artículo se establecen los seis tipos de acoso que pueden presentarse, como el maltrato laboral, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección, cada una abordando aspectos específicos que configuran esta conducta en el ámbito laboral.
En ese contexto, uno de los objetivos centrales de la reforma laboral es mejorar las condiciones de los trabajadores y recuperar derechos que, según muchos sectores, fueron arrebatados por la Ley 789 de 2002, impulsada por el gobierno del entonces presidente Álvaro Uribe, la cual se ha considerado como favorable al empresariado en detrimento de la clase trabajadora. Además, la reforma busca cumplir con los compromisos internacionales ya adquiridos por Colombia ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT), especialmente los convenios No. 111 sobre la discriminación; No. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación; No. 98 sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva; la recomendación No. 208 sobre los aprendizajes de calidad.
En ese sentido, la OIT ha sido enfática en señalar que la aplicación efectiva de los convenios y tratados internacionales contribuye al mejoramiento del clima laboral. Por ello, la reforma incluye en su Capítulo III disposiciones orientadas a eliminar la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo.
Al comparar la Ley 1010 de 2006 y el Código Sustantivo del Trabajo con la nueva Ley 2466 de 2025, se observan algunos cambios clave. Para comenzar, se establece un límite a la subordinación, la cual es un elemento esencial para que se configure un contrato laboral, contemplada en el artículo 23 del CST:
“La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato”.
Sin embargo, la Ley 2466 introduce una modificación sustancial al precisar que dicha subordinación no puede, en ningún caso, vulnerar los derechos fundamentales del trabajador ni afectar su dignidad u honor. Además, establece que las órdenes del empleador deben ser compatibles con los convenios internacionales ratificados por Colombia en materia de derechos humanos. También se aclara que estas facultades no pueden dar lugar a actos de discriminación y que es el Ministerio del Trabajo la entidad competente para adelantar las actuaciones administrativas correspondientes.
La ley enfatiza esta especial protección frente a las mujeres y personas con identidades de género diversas. Se reconoce que cualquier acción u omisión que impida el ejercicio pleno de los derechos en el entorno laboral constituye un acto discriminatorio. De manera específica, se prohíbe asignar a mujeres embarazadas tareas que impliquen esfuerzos físicos que puedan causar aborto o afectar el desarrollo del feto, una disposición que ya se había introducido con la Ley 2141 de 2021.
Dentro de la ley 2466 de 2025, se incorpora medidas para la eliminación de la violencia y el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo:
“Se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez a de manera repetida, que tengan par objeto, que causen a sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual a económico incluyendo el acoso y la violencia par razón de genera”.
Teniendo en cuenta lo anterior, se considera acoso todo comportamiento, práctica o amenaza inaceptable, manifestada una sola vez o de forma reiterada, que cause, o pueda causar, daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo la violencia por razones de género. Esto representa un llamado de atención frente a una problemática latente en los entornos laborales. Incluso, el artículo 17 de la Ley 2466 de 2025 establece que despedir o presionar la renuncia de un trabajador por razones de salud física o mental constituye un acto de discriminación laboral.
Ahora bien, ¿cuáles son los principales cambios frente a la Ley 1010 de 2006?
Para comenzar, el artículo 18 establece la ampliación de los espacios donde puede ocurrir el acoso, el mismo reconoce que este tipo de conductas puede presentarse no solo en el lugar físico del trabajo, sino también en espacios públicos, privados, durante los desplazamientos, en ambientes domésticos relacionados con el trabajo, y en el marco de las comunicaciones laborales, incluidas aquellas realizadas por medio de tecnologías de la información (como WhatsApp, correos electrónicos, videollamadas, etc.).
Como se establece anteriormente, ya no se requiere que las conductas sean reiteradas. El acoso puede configurarse incluso si ocurre una sola vez, siempre que tenga un impacto negativo comprobable.
Además, se dispone la ampliación del sujeto activo, ahora no solo los superiores jerárquicos pueden cometer actos de acoso. Con la nueva reforma, se reconoce que cualquier persona, sin importar su posición, puede incurrir en este comportamiento, incluyendo compañeros, subalternos, clientes, proveedores y terceros vinculados directa o indirectamente con la actividad laboral.
La reforma no se limita a trabajadores con contrato laboral. Esta protección se extiende a personas vinculadas mediante contratos de prestación de servicios, trabajadores informales, miembros de la economía popular, aspirantes a empleo, extrabajadores, pasantes, aprendices, personas en formación, y en general, cualquier persona relacionada de manera directa o indirecta con el mundo del trabajo.
Sin embargo, resulta pertinente preguntarnos cómo se aplicarán las sanciones por acoso laboral en el caso de quienes tienen un contrato de prestación de servicios, así como en el de los trabajadores informales, teniendo en cuenta que no existe una relación laboral subordinada que permita al empleador ejercer un verdadero poder disciplinario.
En ese sentido, aunque la reforma representa un avance importante en la protección de los derechos laborales en Colombia, su implementación genera dudas. La norma, si bien amplía el alcance del sujeto protegido, es bastante general y no establece mecanismos claros y efectivos para hacer realidad esa protección en escenarios no convencionales de trabajo, lo que la vuelve poco realista en la práctica. Por esta razón, considero que estas medidas tendrían aplicación dentro del marco de un contrato laboral; no obstante, fuera de este aún persiste un vacío por resolver. Se espera que el Gobierno, a través del Ministerio del Trabajo, aborde los nuevos escenarios que plantea la ley, con el objetivo de garantizar su implementación efectiva.
Aixa Valentina Camejo Meléndez, abogada junior en el Grupo Empresarial TG.
