Por: Juan Pablo Salazar Romero
El modelo laboral colombiano evidencia una evolución hacia el fortalecimiento de la protección y la estabilidad del trabajador, configurando un ajuste estructural que redefine obligaciones y dinámicas en la organización empresarial. En este contexto, el debate no gira en torno a una confrontación entre partes, sino a la necesidad de armonizar las garantías laborales con la sostenibilidad y competitividad del sector productivo.
La reforma incorporó a sectores que en materia laboral no han tenido una regulación clara, como los trabajadores de plataformas digitales principalmente de reparto, al fortalecer la presunción de existencia de vínculo laboral cuando concurran elementos de subordinación. Asimismo, extendió el reconocimiento de prestaciones sociales a los aprendices del SENA. Estas medidas no solo pretenden ampliar garantías individuales, sino también generar efectos económicos como un mayor recaudo tributario y aportes al sistema de seguridad social.
No obstante, resulta jurídicamente pertinente cuestionar si tales disposiciones producen efectos homogéneos para todos los sujetos que integran el mercado laboral. Si bien la contratación a término indefinido se consolida como regla general en consonancia con el principio de estabilidad en el empleo, lo cierto es que la conversión progresiva de los contratos a término fijo en indefinidos introduce una transformación estructural en las dinámicas de vinculación laboral.
En efecto, al establecerse un límite máximo de cuatro (4) años para los contratos a término fijo, aplicable a partir del 25 de junio de 2025 y sin efectos retroactivos, el legislador delimita temporalmente una modalidad contractual que ha sido utilizada como mecanismo de planeación y flexibilidad empresarial. Pues superado dicho término, el vínculo deviene indefinido, lo que implica no solo una modificación en la naturaleza jurídica del contrato, sino también en el régimen de terminación, indemnizaciones y cargas prestacionales asociadas.
Bajo un enfoque orientado a la protección de derechos, la reforma fortalece el derecho al descanso y a la conciliación entre la vida laboral y familiar. En ese contexto se enmarca la reducción progresiva de la jornada laboral hasta las 42 horas semanales, medida que entrará plenamente en vigor en julio del presente año y que responde a una tendencia internacional orientada a mejorar la calidad de vida del trabajador sin desconocer la productividad.
Si bien la eliminación del denominado “día de la familia” podría interpretarse como un ajuste en este esquema, la reforma incorpora incentivos que buscan compensarlo, como el reconocimiento de un día remunerado semestral para quienes opten por el uso de la bicicleta como medio de transporte, promoviendo así prácticas sostenibles y saludables que impactan positivamente en la movilidad y el medio ambiente.
Adicionalmente, se establece el aumento progresivo de los recargos dominicales hasta alcanzar el 100% en 2027 y la ampliación del horario nocturno a partir de las 7:00 p.m. Más que la creación de beneficios novedosos, estas medidas representan la recuperación gradual de condiciones que históricamente hicieron parte del esquema de protección laboral. En conjunto, la reforma evidencia una intención clara de reforzar garantías mínimas, procurando un equilibrio entre dignidad laboral y sostenibilidad económica.
Es importante destacar que esta reforma solo beneficia a los cerca de 11 millones de empleados formales en Colombia, pero que no impacta directamente a los cerca de 13 millones de empleados informales que corresponde al 55% de los empleados, según información del DANE, esto se ve reflejado en los altos costos de contratación para los empleadores, y más aún para el comercio nocturno tal como hotelería, bares, vigilancia, etc.
Conviene precisar el alcance real de la reforma a la luz de la estructura del mercado laboral colombiano. De acuerdo con cifras del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), el país cuenta con aproximadamente 23 a 24 millones de personas ocupadas, de las cuales alrededor del 55 % se encuentra en condición de informalidad. Esto significa que más de la mitad de los trabajadores esto es, cerca de 13 millones de personas no están cobijados por las garantías propias del empleo formal, mientras que poco más de 11 millones sí lo están.
En ese contexto, la reforma incide de manera directa únicamente sobre el contexto de trabajadores formales, pues son ellos quienes se encuentran vinculados mediante contratos de trabajo sujetos al régimen laboral ordinario. La población informal, al no estar integrada plenamente al sistema de seguridad social ni a las estructuras contractuales reguladas, no experimenta un impacto inmediato derivado de las nuevas disposiciones.
El incremento de recargos, prestaciones y cargas asociadas a la estabilidad reforzada puede desincentivar la generación de nuevos empleos formales, particularmente en sectores con operación continua o nocturna como hotelería, bares, restaurantes y servicios de vigilancia donde los recargos representan un componente significativo de la nómina.
En consecuencia, la discusión no debe centrarse únicamente en el beneficio individual del trabajador formal, sino en el equilibrio entre protección laboral y sostenibilidad empresarial, especialmente en un mercado donde la informalidad supera la mitad de la población ocupada.
En conclusión, la reforma no puede reducirse a una narrativa de vencedores y vencidos. Su alcance real dependerá de la manera en que el Estado logre articular la ampliación de garantías laborales con condiciones que permitan preservar el empleo formal y fomentar e impulsar la formalización de los trabajadores. La estabilidad, el descanso y la protección en seguridad social constituyen avances significativos en la consolidación de un trabajo digno; no obstante, su efectividad exige una implementación técnica, gradual y acompañada de medidas de apoyo especialmente para las pequeñas y medianas empresas que eviten efectos contraproducentes como el aumento de la informalidad. El desafío, en última instancia, radica en estructurar un modelo en el que la protección del trabajador y la competitividad empresarial no sean excluyentes, sino complementarias dentro de un sistema laboral sostenible.
